社員に課題が見つかる。

研修を探す。

受講してもらう。

しばらくすると、別の課題が出てくる。

また違う研修を探す。

このように、人材育成が「その場しのぎ」になっていませんか？

研修を実施すること自体が悪いわけではありません。

ただ、会社として、

「どんな人材を育てたいのか」
「何ができるようになってほしいのか」

が曖昧なままだと、学びが点のまま終わります。

育成計画を立てる前に整理したい「3つのこと」

人材育成計画を考えるとき、
最初に決めたいのは研修内容ではありません。

まず整理したいのは、次の3つです。

一つ目は、会社がこれから目指す姿です。

今後、どんな事業を伸ばしたいのか。
社長が手放したい仕事は何か。
次に必要なリーダーはどんな役割を担うのか。

会社の未来が分からなければ、必要な人材も決まりません。

二つ目は、現在の社員の強みと経験です。

できていないことだけを見るのではなく、

誰が何を得意としているか。
誰にどんな経験があるか。
どんな役割なら力を発揮できるか。

を整理します。

三つ目は、これから渡す経験です。

人は研修を受けるだけでは育ちません。

小さなプロジェクトを任せる。
後輩の指導を担当してもらう。
会議の進行を任せる。
お客様対応に同席してもらう。

実際の仕事の中で経験することで、学びが力になります。

研修スケジュールより「誰にどんな経験を渡すか」

人材育成計画というと、年間研修スケジュールを思い浮かべるかもしれません。

でも、本当に必要なのは、

「誰に、どんな役割を期待し、そのためにどんな経験を渡すか」

を考えることです。

もちろん、全員を同じように育てる必要はありません。

人によって、得意なことも、成長のスピードも、目指したい役割も違います。

会社の方向性と、社員一人ひとりの強みをつなぐ。

そこから育成を考えると、研修や面談、
仕事の任せ方が一つの流れになります。

来年の研修を探す前に、まず、

「来年の今ごろ、誰にどんな仕事を任せられるようになっていたいか」

を考えてみてください。

それが、人材育成計画の出発点です。

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