「最近の若手社員は、自分から動かない」

中小企業の経営者や管理職の方から、こんな相談を聞くことがあります。

言われた仕事はやる。でも、自分から提案したり、考えて行動したりしない。

そのため、「もっと主体性を持ってほしい」「指示待ちではなく、自分で考えて動いてほしい」と思う。

人材育成や部下育成において、「社員の主体性」は多くの会社が抱えているテーマの一つです。

でも、こういう話を聞いたときに、一度考えてみたいことがあります。

本当に、本人の主体性だけの問題でしょうか？

「指示待ち部下」は、なぜ生まれるのか？

たとえば、上司が
「分からなかったら何でも聞いて」と言ったとします。

部下も「分かりました！」と答える。

ところが翌日。

部下が自分なりに判断して仕事を進めたところ、
「これ、なんで確認しなかったの？」と言われる。

そこで次から、細かく確認するようにする。

すると今度は、
「それくらい自分で考えてよ」と言われる。

これが何度か続くと、部下はどうなるでしょうか。

おそらく、
「下手に自分で判断しない方がいい」と学習します。

そして、上司から指示されるまで待つようになる。

上司から見ると、
「主体性がない社員」
「指示待ちの部下」の完成です。

でも本人からすると、
「余計なことをして怒られないようにしている」だけ
かもしれません。

つまり、社員に主体性がないのではなく、
主体性を発揮しにくい職場環境になっている。

そんなケースもあるのです。

主体性を引き出す、仕事の任せ方「3つのポイント」

では、社員が自分から動けるようにするには、どうしたらいいのでしょうか。

一つおすすめなのが、仕事を任せるときに以下の3つを明確にすることです。

1. 自分で決めていいこと
2. 相談してほしいこと
3. 必ず確認してほしいこと

「ここまでは自分で判断してOK」という範囲が分かると、
部下はずっと動きやすくなります。

これは、いわゆる権限委譲や仕事の任せ方にもつながります。

主体性は「環境」から作られる

ただし、人によって適した任せ方は違います。

ある程度自由に任せた方が力を発揮する社員もいれば、
最初は細かく確認しながら進めた方が安心して仕事ができる社員もいます。

だから、
「もっと主体的に動いて」と要求するだけでなく、

「この社員が自分から動くためには、何が必要なんだろう？」
と考えてみる。

社員の主体性は、本人だけの問題ではありません。

主体性を発揮しやすい環境をつくることも、
経営者や管理職のマネジメントの大切な仕事です。

• 「最近、社員が受け身になっている」
• 「若手社員がなかなか育たない」
• 「部下が自分から動いてくれない」

そんなときこそ、本人の意欲だけを見るのではなく、
上司の関わり方や仕事の任せ方も、
一度見直してみてください。

意外なところに、社員が動かない原因が見つかるかもしれません。

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