何人目ですか？
「この人なら右腕になれる」と期待して採用した社員が、結局思い通りに動かなかったのは。

1人目、2人目なら「縁がなかった」で済みます。
でも3人、4人と続いてくると、もしかしたら採用以前に、何か別の問題があるのではないかと感じてきませんか。

■右腕が育たない会社の、あるパターン

右腕がなかなか育たない会社には、共通のパターンがあります。
それは、「社長と同じタイプの人を、無意識に求めすぎている」こと。

行動が速く、直感で判断でき、新しいことをどんどん試せる——そんな人を探し続けます。でも実際に組織に必要なのは、その社長のエネルギーを「地に足のついた実行力」に変換してくれる、タイプの違う人だったりします。

社長と似た人が右腕になると、ビジョンはどんどん膨らみます。でも実行が止まります。これって、形の合わないピースを無理やりパズルにはめようとしているようなものですよね。

■「足りないピース」が分かると、採用が変わる

ある会社の社長が、こんな経験を話してくれました。

「組織に不足している『パズルのピース』が明確になってから、採用や外部委託の基準がはっきりした。以前は『なんとなく優秀そう』で採用していたのが、『うちに今必要なのはこのタイプ』と確信を持って選べるようになった」

これは採用の話だけではありません。
今いる社員の中で「誰に何を任せるか」を決めるときも、同じ考え方が使えます。

「どんな人材が欲しいか」より先に、「今の組織に何が足りないか」を言語化する。
これができると、採用も配置もうまくいくようになります。

■採用の前に、「今いる社員」をもう一度見てほしい

多くの場合、右腕候補はすでに会社の中にいます。
ただ、見えていない。
その人の得意が、今の役割と合っていない。
あるいは、社長の期待する動き方と違うから、使えないと思われてしまっている。

ある会社では、ずっと事務に配置していた社員を接客に変えたところ、本人がいきいきと輝き始め、顧客からの評判が一気に上がりました。
逆に接客担当だった社員を事務に移したら、丁寧な仕事ぶりで業務の精度が上がった、という話もあります。

得意の向きを知ると、「この人、こんな才能があったんだ」という発見が必ずあるものです。

■「自分と違うタイプ」を右腕にする

社長がアイデアを出すのが得意なら、それを丁寧に実行できる人。
社長が外に出て動くのが得意なら、内側を整えてくれる人。
社長が感覚で判断するなら、数字と仕組みで支えてくれる人。

「自分と正反対のタイプ」こそが、最高の右腕になります。

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