部下のミスを見つけたとき、

「なんで、こうなったの？」

と聞いていませんか？

上司としては、原因を確認したいだけ。

でも部下には、

「なんで、こんなこともできないの？」

と責められているように聞こえることがあります。

すると、部下は説明するより先に、自分を守ろうとします。

「時間がなかったので」
「○○さんから、そう言われたので」
「確認したつもりでした」

言い訳が増え、上司はさらにイライラする。

注意や指導がうまく伝わらない場面では、こうしたすれ違いが起きています。

人格ではなく「事実と行動」に焦点を当てる

部下に改善してほしいとき、大切なのは人格ではなく、事実と行動に焦点を当てることです。

たとえば、

「どうして、いつも確認しないの？」

ではなく、

「今回、提出前の確認が抜けていたね」

と事実を伝える。

そのうえで、

「どの段階で確認が抜けたと思う？」
「次回は、どうすれば防げそう？」

と一緒に考える。

これだけで、責められている感覚は減ります。

ただし、フィードバックの受け取り方も人によって違います。

相手に合わせた伝え方で「次の行動」を引き出す

結論をはっきり言われた方が分かりやすい人。

まず良かった点を認めてもらうと、改善点を受け取りやすい人。

具体的な手順まで示された方が安心できる人。

データや基準を示されると納得できる人。

全員に同じ言い方をしても、同じようには伝わりません。

大切なのは、注意することを避けるのではなく、

「この部下には、どう伝えれば次の行動につながるだろう？」

と考えることです。

良いフィードバックは、相手を落ち込ませるためのものではありません。

本人が自分の行動を振り返り、次に何を変えればよいか分かるためのものです。

部下に注意しても変わらないと感じたときは、内容だけでなく、伝える順番や言葉も見直してみてください。

伝え方が変わると、部下の受け取り方と、その後の行動も変わります。

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